勞基法第10條之1以及UR(最後手段性)

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g1 宜蘭 105勞訴5判決

按勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反
    勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上
    所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從
    其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變
    更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工
    作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家
    庭之生活利益。」故被告公司所為調職命令，除需符合系爭
    聘僱合約外，亦應合於勞基法第10條之1 規定。本件被告公
    司係於105 年4 月11日將原告由品保部調至廠務部，而此次
    調動除原告外，另有採購部陳育志、品保部林依賢、劉博翔
    等人一同轉調至廠務部，此有卷附被告公司調職公告影本（
    見本院卷第30頁）可佐。兼以證人陳孝慈、陳立偉到庭均證
    稱：其等原係在晶圓部，因廠務部人手不足，經被告公司詢
    問是否同意轉調至廠務部，徵得其等同意後，分別於105 年
    1 月及3 月轉調至廠務部，其二人復因被告公司經營不善，
    已於105 年11月底遭到資遺等語（見本院卷第76頁背面至第
    77頁、第80頁、第81頁背面）；另證人陳立偉復明確證稱：
    「（問：原告轉調到廠務部，公司營運狀況如何？）當時營
    運狀況非常差，本來有分日夜班，後來就沒有分，只有日班
    。」（見本院卷第81頁）；再參酌被告公司於105 年6 月16
    日、105 年6 月20日分別檢送「大量解僱計畫書」予宜蘭縣
    政府，而依計畫書所示，被告公司原僱用員工總數為105 人
    ，預計陸續於105 年8 月15日資遣員工102 人（見本院卷第
    87頁至第91頁）等節，可認被告公司抗辯因營運狀況不佳、
    又逢LED 產業景氣低迷，造成公司嚴重虧損，故須進行業務
    及產能減縮財務，進行大量資遣員工等語，應堪採信。從而
    ，被告公司因營運狀況不佳需產能縮減，基於業務需要，已
    先將證人陳孝慈等人調至廠務部，嗣於105 年4 月11日再將
    原告及陳育志、林依賢、劉博翔等四人均調至廠務部，則被
    告公司所為調職命令應係基於企業經營上所必須，難認有何
    不當動機及目的。又原告薪資依系爭聘僱合約第3 條所載，
    採按月給付，每月薪資30,000元，嗣原告調職至廠務部後薪
    資亦未減少，此有離職證明書所載「離職當月工資30,000元
    整」、資遣費計算說明「平均工資30,000元」（見本院卷第
    48頁、第50頁）為證，故調職後工資及其他勞動條件，並無
    不利變動。又原告調職至廠務部從事之抄表、卸污泥工作，
    雖與其原本文件管理、客訴處理等不同，惟仍係原告體能及
    技術所能勝任。故原告主張被告公司將其由品保部調職至廠
    務部，違反勞基法第10條之1 規定，核屬無據。

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原告另主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則
    」，其終止應為無效云云。然而，原告於105 年4 月11日調
    至廠務部，迄被告公司於105 年5 月31日終止兩造僱傭契約
    時止，僅於105 年4 月11日至13日、4 月19日至22日共7 日
    係正常出勤，其餘工作日或因病請假，或工作時擅自離開其
    工作崗位，105 年4 月27日復以調職不合法為由，以存證信
    函向被告公司主張片面終止兩造僱傭關係，並自105 年5 月
    12日勞資調解不成立後，即未再進入被告公司工作，則原告
    顯係拒絕再為被告公司提供勞務，衡情，被告公司對已不願
    提供勞務之原告，為「口頭警告」、「記過」、「降薪」等
    懲戒，顯已無任何實益。兼以被告公司當時已經營不善、訂
    單大量減少，並計劃陸續資遣高達九成以上員工（此參照卷
    附生產入庫量統計表、出貨量統計表、事業單位大量解僱計
    畫書，見本院卷第118 頁至第119 頁、第89頁至第90頁），
    則被告公司於面臨即將歇業窘境下，豈能期待被告公司對於
    不願共體時艱、拒絕提供勞務，並一再要求公司給付資遣費
    、賠償金之原告，給予除解僱以外之其他懲戒手段。故原告
    主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則」云云
    ，要屬無據。

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臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第11號


依上開工作規則之規定，被告主管除須確
    使原告認知其績效已評定為丙等（即不及格）外，仍須進入
    工作績效限期改善階段，並制訂工作績效改善計劃，且原告
    必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等
    以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃，被告主管如
    認定原告在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，始應
    彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送
    人力資源處。然查，證人夏曉薇於本院中已證稱：伊沒有做
    工作績效限期改善階段等語明確（見本院卷第165 、166 頁
    ），顯見夏曉薇並未依上開工作規則之規定，於確使原告認
    知其績效已評定為丙等（即不及格）後，進入工作績效限期
    改善階段，並制訂工作績效改善計劃，及告知原告在規定時
    間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過
    是項績效限期改善計劃。則被告未依上開工作規則之規定給
    予原告改善機會而逕予解僱原告，依上說明，即有違「解僱
    最後手段性原則」。是被告以104 年12月間原告工作績效已
    降至被告之「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等
    即「5 」，而有勞動基準法第11條第5 款所稱不適任情形為
    由，片面終止與被告間之勞動契約，顯非適法