勞基法1214(勞基法第12條第1項第4款)

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再以，企業調職之原因其中之一為迴避資遣型之調職，其法    律依據為勞基法第11條第1 項第4 款後段所稱「無適當工作    可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」    ，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，學說上稱    為迴避資遣型的調職，其目的在確保勞工工作權，倘若李彥    嶺拒絕迴避資遣型的調職，亦應明確向原告公司表明，然李    彥嶺表示不同意降級、降薪，要求加強訓練期間仍應比照正    駕駛之薪資，其明示拒絕接受調職命令，從未表示願意接受 公司之資遣。  8.從而，原告基於公司經營上所必需而調動，並未違反兩造間    之勞動契約本旨或有權利濫用情事，核屬公司合理調遣行為    ，李彥嶺拒絕接受公司調動，已違反勞動契約及工作規則之規定。李彥嶺復以原告應以資遣方式終止契約，而非依勞基    法第12條第1 項第4 款終止契約云云，然李彥嶺一再指摘原    告公司合法之調職命令違反兩造間契約及勞動法令，是其拒    絕合法之調動，業已影響原告公司之經營管理秩序，是原告    依勞基法第12條第1 項第4 款、系爭服務契約書第10條第(三)    項及人事管理規則第6-5-4 條終止契約，於法有據。


臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第63號

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臺灣高等法院 109 年重勞上字第 24 號民事判決


按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。

上訴人自104年4月1日起受僱被上訴人，擔任北區業務開發專員，工作內容為開發客戶、銷售產品、收取貨款，並負責處理經銷商向被上訴人訂購、被上訴人向經銷商出貨等一切經銷相關事宜，依其行業性質及職場文化，本負有不得利用職權圖利自己或他人之忠誠義務，且系爭工作規則第2章服務守則之第5條規定：「員工不得利用職權圖利自己或他人」，已如前述，上訴人受僱被上訴人負責處理經銷商之一切經銷相關事宜，自應遵守上揭規範。又上訴人自106年9月9日起至108年7月29日止，所為前揭自經銷商處，以低價之經銷商購入價格，取得被上訴人之商品，而交付邱蕙君或他人之行為，圖利自己及他人，致違反系爭工作規則所定不得利用職權圖利自己或他人之義務，亦違反勞動契約所應負之忠誠義務，均如前述，是以，就上訴人前揭違規行為觀之，其已長期、累次違反不得利用職權圖利自己或他人之義務，並於圖利其妻邱蕙君之行為遭被上訴人查覺後，仍故意違反上開義務，持續以相同方式圖利自己與他人，其違反不得利用職權圖利自己或他人義務之行為尚難認情節輕微，且其行為嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，足以使被上訴人受有須額外支出業務獎金予上訴人，及回饋金予經銷商之損失，且破壞被上訴人之經銷制度，使其無法控管服務之品質，致有損及被上訴人商譽之危險，對被上訴人及所營事業將造成相當之危險、亦對被上訴人之商業競爭力產生影響，再者，上訴人任職被上訴人已逾4年，從事業務開發工作，對其負有不得利用職權圖利自己或他人之義務知之甚詳，勞雇間關係自屬緊密，但其明知應遵守上開規定卻故意違反，已嚴重破壞兩造間之信任關係等情，是由上開各情綜合觀察之，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認上訴人前揭行為，已符合符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，因此，被上訴人於108年7月29日依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止系爭勞動契約，即屬有據。

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臺灣高等法院 110 年度勞上字第 98 號民事判決


按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主因此所受損害之情形（最高法院104年度台上字第167號民事裁判意旨同此見解）。
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從而，被上訴人係於109年4月15日口頭告知上訴人以勞基法第12條第1項第4款事由終止勞動契約之事實，應予認定。