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勞基法第12條第1項第4款規定要注意「最後手段性」

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本帖最後由 sec2100 於 2021-5-25 10:24 編輯

按雇主依勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由,固得預告勞工終止勞動契約,惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣,仍應以相當時間持續觀察,從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷,自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少,而不致影響事業之存續,或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者,尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約,以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季,生產量及營業額發生波動起伏,即逕予解雇勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工,必以其無從繼續雇用勞工,符合解雇最後手段性原則為限,始得為之,以保障勞工權益,倘尚有其他途徑可為,即不應採取終止契約之方式為之。

最高法院民事判決          106年度台上字第2648號
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 樓主| 發表於 2021-5-25 10:23:37 | 只看該作者
按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合情節重大之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件,以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。(最高法院104年度台上字第1227號判決意旨參照)。
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