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企業內調職及企業外調職

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臺灣臺北地方法院 109 年重勞訴字第 48 號民事判決


勞基法第2條所定雇主,係為落實勞動基準監督之目的所為之定義,但勞動契約上之雇主概念則與勞基法上之雇主概念不同,前者包含二項意義:①勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人;②負有支付工資等勞動契約義務之人。在此意義下,雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人,但因經營組織之變遷、僱用模式之多元化,勞動契約上雇主之概念呈現二種現象,包括雇主概念之擴張,與雇主概念之分離。又現代企業,或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負擔或為分散危險等種種原因,漸漸採行集團企業方式,而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司,或投資設立相關企業,為適應此種企業型態之變更,且為求最大勞動力之利用,企業常有將其員工在總公司、分公司或母子公司,或相關企業間調動等情狀,此種人事異動之種類基本上可分為企業內調職(即同一法人格內部之人事異動),及企業外調職(即不同法人格間之人事異動)

企業外調職型態不一,如:將勞工終局地調往其他公司服務,而無調派期間之約定,或於調派期滿再行回任僱用,或可於調派期間合意終止調派而再回任原公司等;於此情形,倘調派之後係由新雇主發放勞工之薪資,並行使對勞工之勞動指揮權,應認勞工已與新雇主成立一新僱傭契約,其與原雇主間之僱傭契約,於勞工調派至他公司服務時,即已終止。又如:雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務,而約定於借調期滿或一定條件下再行回任,即原雇主僅係經勞工同意後,將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主(民法第484條前段規定參照),由新雇主行使對勞工之勞務指揮、勤務管理等權限,但原雇主與勞工間之僱傭契約關係並未因此而終止或消滅,而由原雇主履行契約上雇主所負支付工資義務,行使該借調勞工之歸建、解僱等人事權等,俟勞工借調期滿或回任後,原雇主與勞工之僱傭契約即行完全回復。惟前開企業外調職期間,勞工與新舊雇主間之權利義務關係究為如何,是否僅限於上開兩種型態,現行勞工法令並未定有明文規範,故在不違反勞基法及民法等法律規定及不侵害勞工權益範圍內,自應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理。且判斷勞動契約當事人之標準,本於勞動契約亦屬於債權債務契約,而債之關係為特定人間之權利義務關係,故在判斷債權債務之主體時,應以締結契約之當事人為準,並綜合契約履行過程之給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷(臺灣高等法院104勞上易83號判決意旨參照)。

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