特休未休工資

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臺灣高等法院 110 年度重勞上字第 18 號民事判決   (下二同)


至陳裕凱雖稱其係自86年7月11日起受僱於辰豐公司之相關事業體，惟無實據可佐證其主張之受僱起始日為真，本院認應以前述健保投保資料所載勤豐公司加保日，即86年8月1日為其受僱起始日，而足認陳裕凱係自86年8月1日起，即先後受僱於與辰豐公司為同一事業體之勤豐公司、隆達公司。該等公司既與辰豐公司具實體同一性，揆諸前引最高法院判決意旨，在計算陳裕凱之工作年資時，自應併計其受僱於勤豐公司、隆達公司之工作年資。故陳裕凱在104年至107年之工作年資分別如附表四Ａ欄所載，該等年度之特休日數則如同表Ｂ欄所示（104年、105年之特休日數應依105年12月21日修正前之勞基法第38條規定計算）。而陳裕凱在104年至107年期間，已分別使用特休2日、3日、11日、3日，有請假申請單可稽（見原審卷㈠第179-189頁），則其在104年至107年間特休未休日數如附表四Ｄ欄所載。陳裕凱依勞基法第38條第4項規定，各得請求辰豐公司給付如同表Ｅ欄所示特休未休工資，合計為269,973元。陳裕凱以其中之256,800元（即原審認定之金額）主張抵銷，合於民法第334條第1項之要件，於法有據。辰豐公司主張陳裕凱得請求之特休未休工資數額僅133,067元云云，則非可取。

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次按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調 動之工作年資，應予併計，勞動基準法第57條定有明文。關於上開「同一事業」之判斷，不可拘泥於公司名稱及負責人形式上是否變更作認定，而應自勞動關係之從屬情形，及工 作地點、工資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷。亦即，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，俾符誠實及信用原則（最高法院100年台上字第1016號判決參照）。

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按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，現行即107年1月31日修正、107年3月1日施行之勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條第3款亦明定：勞基法第38條之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又特休未休工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目著有規定。