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違反忠實履行勞務給付義務及期待可能性

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發表於 2021-2-14 16:33:27 | 顯示全部樓層 |閱讀模式

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本帖最後由 sec2100 於 2021-2-14 16:34 編輯

[size=15.1581px]最高法院 110 年台上字第 42 號民事判決

惟查上訴人設定被上訴人104、105年度之業績目標均為 100
萬元,但被上訴人104年度、105年1至6月實際銷售額僅為15萬81
87元、13萬3576元,為原審所認定,則被上訴人於復職後之業績
,與上訴人所訂之績效差距甚大,且依證人陳榮燿證述:伊所管
理業務代表從來沒有業績達成率僅15%之情形(見原審卷㈡第285
頁),倘上訴人所定業績目標合理,再參酌原審所稱上訴人於10
5年7月1日對被上訴人實施績效改善計畫後,被上訴人於7、8 月
實際銷售額已達11萬2059元,有長足進步等情,則被上訴人在重
返職場後長期績效不彰(除105年7、8月外),又有前揭原審認定
之㈠㈡㈢違反忠實履行勞務給付義務之情事,則被上訴人未能達
成上訴人所要求之經濟目的,是否與被上訴人未忠實履行給付義
務、未盡力達成業績相關?上訴人是否仍有繼續兩造間勞動契約
之期待?是否非不得依勞基法第11條第5 款規定,終止兩造間僱
傭關係,即非無疑。原審徒憑前揭理由,遽認被上訴人未達成上
訴人設定之工作目標,尚未達終止勞動契約之程度,而為不利於
上訴人之認定,自嫌速斷。又上訴人於105年7月1 日起對被上訴
人實施績效改善計畫,為期2個月,上訴人雖在完成前,即於105
年8月3日預告終止勞動契約,惟被上訴人於上訴人甫實施業績改
善計畫時,於同年7月4日即以電子郵件表示:因該內容具有強迫
及威脅字詞條件之規定,足侵害本人勞方之權益,本人在此鄭重
聲明,完全不同意該PIP 不合理及違法之執行內容等語(見原審
卷㈠第435頁),復向勞動局申請調解(見一審卷第34 頁),則
被上訴人是否有拒絕參與績效改善計畫之意思?上訴人對被上訴
人完成績效改善計畫,是否仍有期待可能性?況依兩造不爭執應
適用修正前員工手冊第8.2 績效改善計畫規定,若員工拒絕參與
績效改善計畫,上訴人得預告終止勞動契約(見原審卷㈠第 453
頁、卷㈡第8頁、第9頁),則上訴人是否非不得依該規定,提前
終止勞動契約,亦滋疑義。原審誤引修正後員工手冊8.2 規定,
遽謂上訴人違反該員工手冊規定,亦嫌疏略。上訴論旨,指摘原
判決關此部分不當,求予廢棄,非無理由。

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