劉作時律師 0918713101

標題: LL第14條第1項第6款不能無限上綱 [打印本頁]

作者: sec2100 時間: 2018-1-14 07:12
標題: LL第14條第1項第6款不能無限上綱
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再(1)勞基法第14條立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第1號

作者: sec2100 時間: 2018-1-14 07:13
)法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工
法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依
勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益
之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義
務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟
而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之
破綻等因素而妥適判斷之（最高法院82年度台上字第2415號
、臺灣高等法院96年度勞上字第15號、臺灣高等法院臺中分
院105 年度勞上易字第45號、臺灣高等法院臺中分院105 年
度勞上字第31號、臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上易字
第31號等判決意旨參照）。

作者: sec2100 時間: 2018-1-14 07:20
可知本件被告為系爭留職停薪之決定，係肇因於原告
態度之轉變，尚難認係基於惡意所為，且兩造於系爭16日協
商會談中已約定擇期再為協商洽談，而104 年9 月18日當日
亦未到該月份之發薪日，原告本即未能現實領得104 年9 月
16日至104 年9 月18日之薪資，其權益尚難謂有重大受損，
況倘兩造願遵守約定擇期再為協商洽談，兩造間之勞雇關係
或不至達無法維持之破綻，乃原告迫不及待致函終止兩造間
之勞動契約，其行使權利難謂與誠信原則無違。是依上說明
，縱本件被告所為系爭留職停薪之決定未經原告同意，然其
違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款所定之情形，應尚
未達重大之程度，且原告於104 年9 月18日遽予終止兩造間
之勞動契約，亦有違誠信，自不能認已生終止契約之效力。

作者: sec2100 時間: 2018-1-14 07:24
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-14 07:26 編輯

可見被告縱將長期
駐守區域主管制度取消而全部改為短期支援，其公司之總支
出成本並未因此減少；此外，原告復未舉出相當之證據證明
被告確係為不當節省薪資成本始為系爭調職，是其此部分主
張，自亦不足採。再原告雖稱：被告於不利伊之條件下將伊
調職，且深圳維修合約尚未到期，系爭調職非為業務需要，
故系爭調職已違反調動五原則，伊自得依勞基法第14條第1
項第6 款終止兩造間之勞動契約云云（見本院卷第432 頁）
，然原告在臺灣擔任維修工程師與在大陸擔任維修工程師，
依上開大陸出差補助規定，原告所得受領之報酬本即有所不
同，尚不得僅以其總額減少，即認系爭調職違法；且被告係
考量原告所陳之身體健康及家庭因素始決定為系爭調職等情
，既如前述，則就被告而言，系爭調職當係被告為免原告之
身心狀況影響到被告深圳業務之經營，並兼顧原告及其家庭
之生活利益所為之決定，自具其必要性及合理性，是依上說
明，原告此部分主張，亦不足取。據此，原告主張被告將原
告調動回臺灣之系爭調職違反兩造間之勞動契約，原告得依
勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約云云，依
上說明，自非有理。

按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條亦有明定。再(1)工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1 款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院103 年度台上字第1116號判決意旨參照）

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