劉作時律師 0918713101
標題:
LL115和1214之不同:前者不含主觀不能勝任
[打印本頁]
作者:
sec2100
時間:
2018-1-19 11:01
標題:
LL115和1214之不同:前者不含主觀不能勝任
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-19 11:12 編輯
按有勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情事時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第5 款定有明 文。又勞動基準法就終止勞動契約之理由分別規定於第11條及第12條。第12條規範可歸責於勞工之解僱事由,即學 理上所稱之「懲戒解僱」,雇主毋須預告,亦無支付資遣 費之必要。至第11條乃規範不可歸責於勞工之解雇事由, 即學理上所稱「經濟性解僱」、「整理解僱」、「資遣,為保護無辜勞工,雇主應預告並支付資遣費。則按體系 解釋,
第11條第5 款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」,指不可歸責於勞工之事由,其學識、能力在客觀上不能勝任工作而言,不包括主觀上不能勝任
。
申言之 ,
勞動基準法第11條第5 款與第12條第1 項第4 款,係各以不同事實作為規範對象,勞工怠忽所擔任之工作,應屬 第12條第1 項第4 款,而非第11條第5 款評價之對象,否則勞動基準法第12條第1 項第4 款將勞動契約之違反,限於情節重大時方可解僱,以及同條第2 項除斥期間的限制,將可能被雇主另依同法第11條第5 款解僱勞工,而被規避,而勞動基準法對於勞工工作權的保障,免於不合理的解僱的意旨,將貶值成為僅具有經濟價值的資遣費的保障而已
。
又縱勞動基準法第11條第5 款採主觀說,亦須雇主 於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改 善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原 則」(最高法院96年度台上字第2630號判決參照)。亦即 必須限於現有之工作職位已無適當工作可供安置時,方得 解僱之。
臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第21號
作者:
sec2100
時間:
2018-1-19 11:02
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-19 11:12 編輯
被告於105 年3 月8 日以「勞工對於所擔任之工作確實
不能勝任」為由,預告與原告於105 年3 月17日終止兩
造間之勞動契約,有員工資遣通知書可稽(見本院卷第
18頁)。被告雖辯稱原告任職之104 年5 月21日至105
年3 月8 日期間,扣掉周休二日與國定假日後,工作日
約189 天,其中有78天遲到共累計1,177 分鐘,其中有
58天提出事假共累積148 小時,故原告有經常性遲到、
請假情形,確有不適任之情事云云。然查,被告上開所
稱原告不適任之事由,
係屬原告怠忽所擔任之工作
、違
反勞工之勞務給付義務。依上開說明
,本非屬
勞動基準
法第11條第5 款所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝
任」之情形。
臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第21號
作者:
sec2100
時間:
2018-1-19 11:06
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-19 11:12 編輯
況被告所提出原告之出勤明細表、差假紀錄(見本院卷
第80至88頁),僅足認原告有遲到、請假之事實。縱依
主觀說,仍亦難認定原告有何因遲到、請假,致不能完
成工作,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。
臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第21號
歡迎光臨 劉作時律師 0918713101 (https://mail.lawshare.tw/)
Powered by Discuz! X3.2