這樣解雇員工會不會太倉促?

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最高法院 111 年度台上字第 1256 號民事判決  (下同)


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原審廢棄第一審所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，
無非以：被上訴人自92年3月24 日起受僱於上訴人公司，擔任業
務人員，於109年1月起至109年6月止之平均薪資為5萬9581 元。
被上訴人未於109年5 月親自拜訪客戶連興行、明珠文具；同年6
月未親至明珠文具拜訪，卻仍於109年5月13日及6月10 日工作日
報表連興行及明珠文具欄位記載「例行拜訪」，虛偽記載工作日
報表。上訴人開始懷疑被上訴人有不法行為後，早自109年3月即
向律師徵詢法律意見，並於同年6 月委任律師草擬系爭同意書後
經反覆討論定案，始於同年7月10 日提出於系爭會議。被上訴人
事先均不知情，於約談當日始審視系爭同意書，並被告知將遭移
送法辦並解僱。系爭同意書內容涉及系爭勞動契約之終止、及被
上訴人不得再對上訴人為其他請求，攸關被上訴人工作權與經濟
利益。惟依系爭會議錄影檔案內容所示，被上訴人從原先表達希
望留在公司時起，至同意離職並簽署系爭同意書止，前後歷時不
及15分鐘，以被上訴人受僱於上訴人達17年餘，突遭上訴人通知
出席系爭會議，會議時間僅約32分鐘，其中僅約14分鐘餘供被上
訴人閱讀系爭同意書與薪資結算資料，顯然欠缺相當時間供被上
訴人充分思考，完全剝奪被上訴人對外尋求法律諮商之機會，已
影響被上訴人決定及選擇之可能，對被上訴人造成重大不利益，
顯失公平。上訴人藉其組織上與經濟上之優勢地位，使被上訴人
未處於「締約完全自由」之情境而簽署系爭同意書，以規避勞基
法第12條規定，不因兩造談判磋商過程和平而異，系爭同意書應
屬無效。又被上訴人自陳其至多溢領1日100元之日當費，並表示
願意返還溢領款項，惟上訴人既認被上訴人違反工作規則且情節
重大，則依勞基法第12條第1項第4款規定，上訴人即得不經預告
而逕行終止系爭勞動契約，無須要求被上訴人自願離職。上訴人
未依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，卻運用雇
主之組織與經濟上優勢地位，使被上訴人處於「締約不完全自由
」之情境而簽署系爭同意書，系爭同意書應屬無效，不因被上訴
人違反工作規則且情節重大而異。

兩造既無於109年7月10日合意
終止系爭勞動契約，且上訴人並未另行終止系爭勞動契約，則系
爭勞動契約仍屬存在，被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人
，為上訴人所拒絕，則被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，
並自109年7月11日起至被上訴人復職日止，按月給付薪資5萬958
1元本息，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

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惟按勞基法第12條第1 項規定，勞工有該條項所列情形之一
者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不
得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如
有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之
優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之禁止規定者
，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以雇主使勞工未處
於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞
工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平
，並損及誠信與正義為要者。