企業購併法和勞基法第11條第4款的適用

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最高法院 109 年度台上字第 1396 號民事判決

廢棄發回部分（即林仲義請求璟豐公司給付自106年12 月25
日起至復職日止之年終獎金、員工紅利及按月提繳3907元部分）
按企業併購法第17條第1 項規定：「公司進行併購，未經留用或
不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為
企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法
定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基
法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用
法理。雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少
勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止
勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部
或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組
織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民
營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之
，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞
工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇
主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主
解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係
企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安
置之情形併予考慮在內。查璟豐公司於106 年依企業併購法進行
分割，林仲義屬未經留用之勞工，璟豐公司依企業併購法第17條
第1項、勞基法第11條第4款及第16條規定，於106年12月24 日終
止系爭契約，固為原審所確定，惟依璟豐公司提出106年6月28日
股東會決議、璟鋒工業董事會紀錄、分割計畫書（見原審卷三第
115、116、119、123至133 頁），可知璟豐公司轉型為投資公司
，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製
造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等
，以分割方式移轉予該公司之子公司璟鋒工業股份有限公司（下
稱璟鋒公司），藉此提昇管理效能、整合集團資源運用，並經璟
鋒公司董事會決議通過受讓分割案，是璟豐公司係將其獨立營運
之主要營業讓與既存之璟鋒公司。璟豐公司與璟鋒公司間是否為
公司法第369條之1規定之關係企業？該二公司是否均無適當工作
可供安置林仲義？均與璟豐公司可否依勞基法第11條第4 款規定
終止系爭契約所關頗切。原審未遑深究，遽認璟豐公司終止系爭
契約合法，林仲義就年終獎金、員工紅利及公司提撥金僅得請求
至106年6月24日止云云，自有可議。上訴論旨，指摘關此部分之
原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。