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標題: 勞基法第10條之1以及UR(最後手段性) [打印本頁]

作者: sec2100    時間: 2017-5-23 08:47
標題: 勞基法第10條之1以及UR(最後手段性)
本帖最後由 sec2100 於 2017-5-23 08:50 編輯

g1 宜蘭 105勞訴5判決

按勞基法第10條之1 規定:「雇主調動勞工工作,不得違反
    勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上
    所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從
    其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變
    更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工
    作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家
    庭之生活利益。」故被告公司所為調職命令,除需符合系爭
    聘僱合約外,亦應合於勞基法第10條之1 規定。本件被告公
    司係於105 年4 月11日將原告由品保部調至廠務部,而此次
    調動除原告外,另有採購部陳育志、品保部林依賢、劉博翔
    等人一同轉調至廠務部,此有卷附被告公司調職公告影本(
    見本院卷第30頁)可佐。兼以證人陳孝慈、陳立偉到庭均證
    稱:其等原係在晶圓部,因廠務部人手不足,經被告公司詢
    問是否同意轉調至廠務部,徵得其等同意後,分別於105 年
    1 月及3 月轉調至廠務部,其二人復因被告公司經營不善,
    已於105 年11月底遭到資遺等語(見本院卷第76頁背面至第
    77頁、第80頁、第81頁背面);另證人陳立偉復明確證稱:
    「(問:原告轉調到廠務部,公司營運狀況如何?)當時營
    運狀況非常差,本來有分日夜班,後來就沒有分,只有日班
    。」(見本院卷第81頁);再參酌被告公司於105 年6 月16
    日、105 年6 月20日分別檢送「大量解僱計畫書」予宜蘭縣
    政府,而依計畫書所示,被告公司原僱用員工總數為105 人
    ,預計陸續於105 年8 月15日資遣員工102 人(見本院卷第
    87頁至第91頁)等節,可認被告公司抗辯因營運狀況不佳、
    又逢LED 產業景氣低迷,造成公司嚴重虧損,故須進行業務
    及產能減縮財務,進行大量資遣員工等語,應堪採信。從而
    ,被告公司因營運狀況不佳需產能縮減,基於業務需要,已
    先將證人陳孝慈等人調至廠務部,嗣於105 年4 月11日再將
    原告及陳育志、林依賢、劉博翔等四人均調至廠務部,則被
    告公司所為調職命令應係基於企業經營上所必須,難認有何
    不當動機及目的。又原告薪資依系爭聘僱合約第3 條所載,
    採按月給付,每月薪資30,000元,嗣原告調職至廠務部後薪
    資亦未減少,此有離職證明書所載「離職當月工資30,000元
    整」、資遣費計算說明「平均工資30,000元」(見本院卷第
    48頁、第50頁)為證,故調職後工資及其他勞動條件,並無
    不利變動。又原告調職至廠務部從事之抄表、卸污泥工作,
    雖與其原本文件管理、客訴處理等不同,惟仍係原告體能及
    技術所能勝任。故原告主張被告公司將其由品保部調職至廠
    務部,違反勞基法第10條之1 規定,核屬無據。


作者: sec2100    時間: 2017-5-23 08:49
原告另主張被告公司解僱原告,違反「解僱最後手段性原則
    」,其終止應為無效云云。然而,原告於105 年4 月11日調
    至廠務部,迄被告公司於105 年5 月31日終止兩造僱傭契約
    時止,僅於105 年4 月11日至13日、4 月19日至22日共7 日
    係正常出勤,其餘工作日或因病請假,或工作時擅自離開其
    工作崗位,105 年4 月27日復以調職不合法為由,以存證信
    函向被告公司主張片面終止兩造僱傭關係,並自105 年5 月
    12日勞資調解不成立後,即未再進入被告公司工作,則原告
    顯係拒絕再為被告公司提供勞務,衡情,被告公司對已不願
    提供勞務之原告,為「口頭警告」、「記過」、「降薪」等
    懲戒,顯已無任何實益。兼以被告公司當時已經營不善、訂
    單大量減少,並計劃陸續資遣高達九成以上員工(此參照卷
    附生產入庫量統計表、出貨量統計表、事業單位大量解僱計
    畫書,見本院卷第118 頁至第119 頁、第89頁至第90頁),
    則被告公司於面臨即將歇業窘境下,豈能期待被告公司對於
    不願共體時艱、拒絕提供勞務,並一再要求公司給付資遣費
    、賠償金之原告,給予除解僱以外之其他懲戒手段。故原告
    主張被告公司解僱原告,違反「解僱最後手段性原則」云云
    ,要屬無據。

作者: sec2100    時間: 2018-6-22 16:24
臺灣士林地方法院民事判決      105年度重勞訴字第11號


依上開工作規則之規定,被告主管除須確
    使原告認知其績效已評定為丙等(即不及格)外,仍須進入
    工作績效限期改善階段,並制訂工作績效改善計劃,且原告
    必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等
    以上之評估,才可通過是項績效限期改善計劃,被告主管如
    認定原告在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象,始應
    彙集所有證據,評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送
    人力資源處。然查,證人夏曉薇於本院中已證稱:伊沒有做
    工作績效限期改善階段等語明確(見本院卷第165 、166 頁
    ),顯見夏曉薇並未依上開工作規則之規定,於確使原告認
    知其績效已評定為丙等(即不及格)後,進入工作績效限期
    改善階段,並制訂工作績效改善計劃,及告知原告在規定時
    間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估,才可通過
    是項績效限期改善計劃。則被告未依上開工作規則之規定給
    予原告改善機會而逕予解僱原告,依上說明,即有違「解僱
    最後手段性原則」。是被告以104 年12月間原告工作績效已
    降至被告之「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等
    即「5 」,而有勞動基準法第11條第5 款所稱不適任情形為
    由,片面終止與被告間之勞動契約,顯非適法




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