劉作時律師 0918713101

標題: LL第14條第1項第6款不能無限上綱 [打印本頁]

作者: sec2100    時間: 2018-1-14 07:12
標題: LL第14條第1項第6款不能無限上綱
本帖最後由 sec2100 於 2018-4-30 15:56 編輯

再(1)勞基法第14條立法例係採「重大事由」說,且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文,相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言,應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時,皆可認有損害勞工權益,並得據此終止勞動契約。解釋上,仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例,始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜,如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費,雇主實難以承擔亦不符勞基法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的

臺灣士林地方法院民事判決       105年度勞訴字第1號




作者: sec2100    時間: 2018-1-14 07:13
)法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工
    法令之原因、意圖,判斷其違反之主觀情節是否重大,並依
    勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的,審酌勞工受損權益
    之性質及損害程度,是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義
    務,勞工權益即得無損,並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟
    而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之
    破綻等因素而妥適判斷之(最高法院82年度台上字第2415號
    、臺灣高等法院96年度勞上字第15號、臺灣高等法院臺中分
    院105 年度勞上易字第45號、臺灣高等法院臺中分院105 年
    度勞上字第31號、臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上易字
    第31號等判決意旨參照)。
作者: sec2100    時間: 2018-1-14 07:20
可知本件被告為系爭留職停薪之決定,係肇因於原告
    態度之轉變,尚難認係基於惡意所為,且兩造於系爭16日協
    商會談中已約定擇期再為協商洽談,而104 年9 月18日當日
    亦未到該月份之發薪日,原告本即未能現實領得104 年9 月
    16日至104 年9 月18日之薪資,其權益尚難謂有重大受損,
    況倘兩造願遵守約定擇期再為協商洽談,兩造間之勞雇關係
    或不至達無法維持之破綻,乃原告迫不及待致函終止兩造間
    之勞動契約,其行使權利難謂與誠信原則無違。是依上說明
    ,縱本件被告所為系爭留職停薪之決定未經原告同意,然其
    違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款所定之情形,應尚
    未達重大之程度,且原告於104 年9 月18日遽予終止兩造間
    之勞動契約,亦有違誠信,自不能認已生終止契約之效力。
作者: sec2100    時間: 2018-1-14 07:24
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-14 07:26 編輯

可見被告縱將長期
    駐守區域主管制度取消而全部改為短期支援,其公司之總支
    出成本並未因此減少;此外,原告復未舉出相當之證據證明
    被告確係為不當節省薪資成本始為系爭調職,是其此部分主
    張,自亦不足採。再原告雖稱:被告於不利伊之條件下將伊
    調職,且深圳維修合約尚未到期,系爭調職非為業務需要,
    故系爭調職已違反調動五原則,伊自得依勞基法第14條第1
    項第6 款終止兩造間之勞動契約云云(見本院卷第432 頁)
    ,然原告在臺灣擔任維修工程師與在大陸擔任維修工程師,
    依上開大陸出差補助規定,原告所得受領之報酬本即有所不
    同,尚不得僅以其總額減少,即認系爭調職違法;且被告係
    考量原告所陳之身體健康及家庭因素始決定為系爭調職等情
    ,既如前述,則就被告而言,系爭調職當係被告為免原告之
    身心狀況影響到被告深圳業務之經營,並兼顧原告及其家庭
    之生活利益所為之決定,自具其必要性及合理性,是依上說
    明,原告此部分主張,亦不足取。據此,原告主張被告將原
    告調動回臺灣之系爭調職違反兩造間之勞動契約,原告得依
    勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約云云,依
    上說明,自非有理。

按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者    ,勞工得不經預告終止契約,勞基法第14條第1 項第6 款定    有明文。又權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人    為主要目的;行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,    民法第148 條亦有明定。再(1)工作場所及應從事之工作有關    事項,應於勞動契約內訂定之,勞基法施行細則第7 條第1    款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所    及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外,    資方應依誠信原則為之,否則,應得勞方之同意始得為之(    最高法院103 年度台上字第1116號判決意旨參照)






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