LL 12-1-4的要件: 情節重大要符合UR及相當性

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按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、同條第2項定有明文。所謂情節重大者，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項， 客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合情節重大之要件。準此，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。

TC  106,勞訴,100

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次按
      依勞動基準法第12條規定之反面解釋，勞工非有勞動基準
      法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止
      勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作
      規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工
      作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法
      第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，
      不得僅以懲處結果為終止契約之依據。該情節重大者，係
      指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立
      即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇
      主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或
      工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外
      之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱
      與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高
      法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第825號判決
      意旨參照）。
TC  106,勞訴,100

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按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
    經預告終止契約；勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
    次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為
    懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預
    告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款
    規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果
    為終止契約之依據。而該條所稱情節是否重大，併應斟酌雇
    主因此所受損害之情形（最高法院104年台上字第167號判決
    參照）

臺灣高等法院臺南分院民事判決　106年度勞上易字第18號

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另按所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，
    須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用
    解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒
    性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞
    基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、
    初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危
    險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等
    ，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台
    上字第2465號裁判參照）。

本件上訴人既已構成違反勞動契約或工作規則，且情節重大；則被上訴人公司以其違反報請雲林縣政府核備之工    作規則第 15條第1項第10款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」及第24條「其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者」規定，依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告而終    止兩造間之勞動契約（見原審卷第25頁），自於法有據。


臺灣高等法院臺南分院民事判決　106年度勞上易字第18號