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劉作時律師 02-22420179

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勞基法第10條之1及調職合理性的檢視

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發表於 2022-6-12 12:36:01 | 顯示全部樓層 |閱讀模式

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本帖最後由 sec2100 於 2022-6-12 12:41 編輯

   g3 111/2

惟按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符
合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞
工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應視調職在業
務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約(或工作規則)
,其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契
約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊
運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理
性。


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 樓主| 發表於 2022-6-12 12:38:46 | 顯示全部樓層
倘所述屬實,上訴人
係因被上訴人屢有不假外出情事,曾為告誡並要求其改善未果,
嗣雖於前次終止後通知被上訴人復職,惟因對被上訴人是否能遵
守公司紀律有疑慮,基於企業經營之必要,並降低風險,而未予
以懲處,改以調任被上訴人擔任專員職務;似此代替懲戒之調職
,如謂仍須依服務合約第2條、工作規則第18 條規定,獲被上訴
人同意,方得為之
,是否符合兩造勞動契約之真意,及上開工作
規則之意旨?自滋疑義。
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 樓主| 發表於 2022-6-12 12:39:34 | 顯示全部樓層
本帖最後由 sec2100 於 2022-6-12 12:40 編輯

倘上訴人之調職為合法,被上訴人無正
當理由拒絕而未到職,是否可認被上訴人無履行專員工作之意願
?上訴人是否不得以其不能勝任專員工作為由,依勞基法第11條
第5 款規定終止勞動契約,即非無斟酌之餘地。

原審未遑細究,
徒以系爭調職未依約取得被上訴人同意,難生合法調職效力,復
未慮及上訴人前就被上訴人不假外出行為,曾為書面告誡,甚為
前次終止,逕謂上訴人於被上訴人復職後,始尋覓被上訴人擔任
工程師期間之過往事蹟,稱被上訴人無不能勝任工作之情事云云
,而為不利於上訴人之認定,自非無可議。

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